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Reformes du marché du travail à Djibouti: Espoirs et désespoirs

Posted by ismael MAHAMOUD on mai 8th, 2008

Le monde du travail est certainement l’un des domaines où l’action de l’Etat a été la moins présente pendant des décennies pour ne pas dire inexistante.
Le poids du chômage et les réformes institutionnelles introduites depuis les années 90, notamment avec la loi «DAACH»  de septembre 1997, ont mis fin à cette longue carence entraînant une nouvelle situation qui a modifié profondément les relations contractuelles.
La réforme avait pour objectifs essentiels d’introduire une plus grande flexibilité en limitant le rôle de l’Etat. Ceci s’est traduit, entre autre, par l’abolition du bureau de la main d’œuvre qui avait le monopole de placement, la suppression de l’autorisation administrative de licenciement et l’abandon du salaire minimum garanti.
 Il s’agissait pour les autorités confrontées à la crise économique de trouver d’urgence une solution à la question du chômage dans le pays, en adaptant la législation du travail à la réalité économique. L’idée sous-jacente à cette réforme est que le chômage à Djibouti n’est que le résultat des obstacles institutionnels auxquels les entreprises sont confrontées pour l’embauche et le licenciement des salariés. Par conséquent, il fallait introduire une dose de flexibilité dans la législation du travail.

Malheureusement, les résultats obtenus sont loin d’être à la hauteur des espoirs caressés. Après plus de onze ans d’application de cette législation, même si elle a certainement concouru à l’atténuation de la crise de l’emploi, elle a également été désastreuse en raison de la dégradation des conditions de travail et de protection jusqu’à là réservée aux salariés face à l’employeur. Car le pouvoir de l’employeur est renforcé sans, que les gardes fous que constituaient l’inspection du travail et le tribunal ne soient renforcés en personnel et en moyen. L’espoir de modernisation sociale qu’elle a suscité, a laissé place aux désespoirs. La convention collective de 1973, qui ne correspond plus à la réalité économique du moment, est toujours la référence, en matière de grille salariale. Cette situation ne pouvait qu’être défavorable aux salariés, surtout les travailleurs peu qualifiés et des jeunes sortants du système éducatif où les salaires d’embauche sont extrêmement bas. Pour certains, c’était le prix à payer pour préserver le niveau d’emploi. 

Comment est-on arrivé à cette situation ? Pour comprendre, il faudrait d’abord analyser les conditions particulières qui ont donné naissance à la législation du travail djiboutienne.

Pendant la colonisation, les institutions en place à Djibouti, à l’instar des autres pays africains, étaient calquées sur celles de la métropole, car elles étaient destinées avant tout à répondre aux besoins des européens. Seules les entreprises créées et gérées par les européens se situent dans ce cadre. Les entrepreneurs d’origine djiboutienne ne sont pas nombreux à créer des sociétés anonymes, à emprunter aux banques et donc par conséquent à se conformer à ce cadre en payant les impôts et les charges sociales. La majorité, qui est constituée par des entrepreneurs traditionnels n’est pas concernée par ce cadre institutionnel tout simplement parce que le pouvoir colonial n’essaie même pas de les contraindre. La majorité des travailleurs évoluent dans une zone dominée par ce que les sociologues appellent l’infra droit, c’est à dire un droit déprécié. C’est ainsi qu’au moment de l’indépendance, deux secteurs coexistent dans l’économie avec d’un côté un secteur formel respectant les prescriptions du gouvernement et d’un autre côté un secteur informel avec une myriade de petites activités, qui évoluent en marge du cadre réglementaire en vigueur. On aurait pu penser que les nouvelles autorités, qui ont pris la relève, aient le souci de faire disparaître cette dualité en aménageant le cadre importé voire en le remplaçant par un nouveau cadre au sein duquel les activités économiques se seraient situées. Malheureusement, Djibouti a pieusement conservé le cadre légué par la France en le considérant comme un élément clé du développement. C’est ainsi que le code du travail d’Outre mer de 1952 qui  a été remplacé en mars 2006, est resté toujours en vigueur plus d’un demi siècle après sa promulgation. Or les institutions, particulièrement le  droit ne sont rien d’autre que la traduction sur le plan normatif d’une certaine vision du monde. C’est un produit de la société qui ne peut être de portée universelle. La structure d’un droit, les classifications qu’il admet, les concepts et les notions qu’il utilise ainsi que le type de normes sur lesquelles il se fonde, devraient être inspirés des réalités culturelles et socio-économiques. L’absence des prévisions en matière de charges à  payer par exemple ou chiffre d’affaire à atteindre pour un grand nombre d’entrepreneurs du secteur informel traduit la spécificité de l’organisation de la production dans ce secteur.

Le rôle particulier qu’a toujours joué  l’Etat dans l’économie constitue également un élément clé dans cette réforme. L’Etat assurait habituellement dans le pays une fonction de régulateur en matière de main d’œuvre. Sa fonction de principal employeur était à cet égard déterminante notamment vis-à-vis des sortants des systèmes scolaires, privant du coup le secteur privé des ressources humaines qualifiées nécessaires à son développement. Il avait par l’intermédiaire du bureau de main-d’œuvre le monopole du placement. L’obtention d’une autorisation préalable de licenciement de l’inspection du travail était nécessaire pour les salariés à plein temps. Les fonctions de contrôle et d’inspection dominaient.Il en résultait une gestion bureaucratique et administrée du marché du travail. Ces règlements d’un autre temps ne pouvaient que créer rigidité et aberration dans un contexte économique marqué par la montée du chômage et le développement du travail à temps partiel. La déréglementation conduit à un abandon des conventions nationales de travail et remet en cause l’intervention de l’Etat, jugée inappropriée, en supprimant les autorisations de licenciement et le monopole d’embauche. Elle vise à donner plus de flexibilité à la gestion de l’emploi et à réduire les coûts de transaction et les rigidités jugées excessives pour les entreprises en facilitant leurs capacités de réaction et d’adaptation aux lois du marché.
Tout ceci était fait en 1997 dans un contexte de crise économique, marqué par la signature des accords « stand by » une année plus tôt avec les institutions internationales. Ces dernières n’avaient d’autres  recettes, par dogmatisme pour Djibouti, que celles qu’elles avaient proposées auparavant  aux pays africains ayant demandé leur aide. Toutefois, les résultats de cette réforme restent limités aussi bien en termes de création d’emplois qu’en termes de respect des principes fondamentaux du droit du travail. Le chômage (60.8% de la population active selon EDAM/IS 2002) et la paupérisation d’une bonne couche de la population ne cesse de se dégrader (45% de la population est pauvre, dont 10% vit dans l’extrême pauvreté selon la banque mondiale en 2003). Nombreux sont les salariés découragés qui ne savant plus quel recours utiliser. L’aspiration des salariés à des meilleures conditions de travail est devenue un euphémisme. Car ils sont plus préoccupés par le maintien de leur emploi dans un contexte où le travail est devenu une variable d’ajustement dans l’entreprise.

En tout cas , la leçon qu’on pourrait tirer de cette réforme est qu’il est illusoire de croire qu’il suffit de faire une réforme de textes pour résoudre la question du chômage même s’il ne s’agit pas ici de rejeter la nécessité d’une telle réforme. Certes, la fin du monopole de l’Etat a mis fin à un système qui ne répondait plus aux exigences des entreprises. Mais le problème est que cette réforme n’est pas allée jusqu’au bout de sa logique. Le principe fondamental du travail, est et était toujours, du côté de la partie la plus faible dans les relations contractuelles en l’occurrence le salarié sans pourtant constituer des obstacles au bon fonctionnement l’activité de l’employeur, qui est de créer des richesses.

Toutefois, une question demeure et nous interpelle tous. Quelle avenir le droit du travail peut-il avoir dans un système de relations professionnelles, dominé par les exigences antagonistes, entre un Etat préoccupé par la réduction du déficit public et des entreprises préoccupées par leur survie et des objectifs de rentabilité dans un environnement économique marqué par une rude concurrence et  des travailleurs plus soucieux de conserver leur emploi que de se lancer à la conquête de nouvelles conditions de travail plus avantageuses pour ne pas dire plus humaines. Le mécanisme qui permet de résoudre ce dilemme est le dialogue social.Ce dialogue permet à ce que les droits des salariés et des employeurs, mais également leurs obligations respectives, soient observés et traduits dans le fait avec l’aide de l’Etat comme arbitre et facilitateur de ce dialogue.
Il faudrait que ce dialogue puisse être également étendu et devienne permanent dans le monde du travail. Sans cet outil formidable qu’est le dialogue social, le droit du travail sera bafoué et la portée des réformes dans ce domaine sera limitée. Peut être les entreprises ont à y gagner dans une situation où les protections que devraient bénéficier des salariés sont inexistantes, mais à long terme, tout le monde (salarié, employeur et pouvoirs publics) en pâtira car la démotivation, le découragement et l’absentéisme en un mot, le malaise social constituera un danger pour l’économie du pays. Une meilleure prise en compte du facteur humain dans le monde de l’entreprise c’est-à-dire un bon climat social est source d’efficacité, c’est ce qu’on appelle plus communément dans le jargon des économistes le facteur X.

 

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